Bu haber kez okundu.

Atama Yönetmeliği Değil, Eziyet ve Çile Talimnamesi!

Denize Düşen Bakanlık Performansa Sarıldı!


Öğretmenlerin Atanma ve Yer Değiştirme Yönetmeliği yayımlandı. Yönetmelik öğretmenler başta olmak üzere eğitimle ilişkili pek çok kimse tarafından eleştirilmektedir. En büyük tepki, özellikle öğretmenlerin rotasyonu, eş sigortalı çalışma ve ücretsiz izin şartı ve aday öğretmenlikten asil öğretmenliğe geçişi düzenleyen hükümler üzerinde yoğunlaştı. Yönetmelik taslağı Eylül 2013’te, öğretmen ve yöneticilerin görüş, öneri ve eleştirilerine açılmıştı.  Temel olarak taslak Yönetmelik göz önünde bulundurulmuştur. 


 


Yönetmelikle ilgili sendikaların taslak aşamasında sundukları öneriler üzülerek belirtmek gerekirse kale alınmamış, göz önünde bulundurulmamıştır. Eğitim emekçileri ve onların öz örgütleri olan eğitim ve bilim hizmetleri hizmet kolunda örgütlü sendikalardan gelecek öneri ve eleştiriler doğrultusunda, tartışmaları en aza indirecek bir yönetmeliğin hazırlanmamış olması katılımcı demokrasinin genel kuralları ile örtüşmemektedir. 


 


Yönetmeliğin ‘Tanımlar’ başlıklı 4. maddesinden sonra ‘Temel ilkeler’e yer verilmemiştir. Dolayısıyla taslak Yönetmelik temel ilkeleri belirlenmemiş, ilkesiz bir yönetmeliktir. Hangi gerekçe ile temel ilkelere yer verilmediği tarafımızdan anlaşılamamıştır. Yakın tarihteki norm kadro yönetmeliğinde de ‘Temel ilkeler’e yer verilmemesi bunun bir tercih olduğu izlenimi yaratmaktadır 


 


Yönetmelikle,‘Eğitim Personeli Planlama ve Değerlendirme Kurulu’ ile ‘İl Eğitim Personeli Planlama Kurulu’ da kaldırılmaktadır. 


Oysa bu kurullara; ‘İhtiyaç durumunu dikkate alarak atama çeşitlerine,  alanlara ve illere göre kontenjanları’, ‘Atama yapılacak iller ile atama yapılacak alanlara göre taban puanları’, ‘Bakanlığa atama izni verilen engelli öğretmen kadrolarını, ihtiyaç durumunu dikkate alarak atama yapılacak illere ve alanlara göre kontenjanları’ belirlemekteydi. 


 


‘Öğretmenlik görevine atamalar ile öğretmenlerin yer değiştirmelerinde uygulanacak atama yöntemlerini’, ‘Ülke genelinde alanlara göre öğretmenlerin dengeli dağılımını sağlamak amacıyla yer değiştirmelerde alanlara göre atama yapılacak eğitim kurumlar da bu kurul tarafından düzenlenmekteydi., 


 


‘Atama çeşitlerine göre atama yapılacak eğitim kurumlarını’ belirlemek görevleri verilmiş; 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Yasasının 22 nci maddesine göre oluşturulan Kurum İdari Kuruluna katılmaya hak kazanan sendikanın katılmasına olanak tanınmıştı. Dolayısıyla bu kurulların kaldırılmasının da öğretmenlerin atama ve yer değiştirmelerine katkı sunmayacağı anlamına gelmektedir. 


 


Yönetmeliğin 5 inci maddesi uyarınca, hangi yükseköğretim programlarından mezun olanların öğretmenliğe atanacaklarına ilişkin kararları Talim Terbiye Kurulu yerine, genel olarak birimi ve bölümü belirtilmemiş Bakanlık verecektir. 


Hiç kuşku yok ki Talim Terbiye Kurulu, Bakanlıktan bağımsız ve ilgisiz bir kuruluş değildir. Dolayısıyla bu düzenleme, bakanlığın ayrılmaz bir parçası olan Talim Terbiye Kurulunun bu kararı vermesine engel oluşturmayacaktır. Ancak Bakanlığın başka birimlerinde de bu kararlar verilebilecektir.


 


652 sayılı KHK ile yürürlükten kaldırılan 3797 sayılı Milli Eğitim Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Yasasının 8 inci maddesinde Talim ve Terbiye Kurulu Başkanlığı düzenlenmiş, bundan sonra ve ayrı bir bölümde önce ana hizmet birimleri, daha sonra danışma ve denetim birimleri ile yardımcı hizmet birimleri düzenlenmişti. Yasanın bu biçimde düzenlenmesi, Talim Terbiye Kuruluna ayrı ve öncelikli bir yer tanındığını göstermiştir. Oysa 652 sayılı KHK ile Talim Terbiye Kurulu, bakanlığın diğer hizmet birimlerinden sonra düzenlenerek, Talim Terbiye Kuruluna nereden baktığını göstermiştir. 


 


Eski Yönetmelikte yer alan “Öğretmenliğe ilk defa atanacaklar bakımından başvuruların ilk günü itibarıyla 40 yaşından gün almamış olmak” koşulu, taslak yönetmelikte “Öğretmenliğe ilk defa atanacakların, başvuruların yapıldığı yılın ilk günü itibarıyla 40 yaşını doldurmamış olmaları” biçiminde yer almıştı.Bu durum nispeten olumlu durum değerlendirmesi olarak yorumlanmıştı Ancak,Yönetmeliğin 5 inci maddesinde, başvuruda/atamada aranacak yaşa ilişkin bir hükme yer verilmemiştir. Bu bir yanlıştır. Dolayısıyla, öğretmenler, kendilerinden kaynaklanmayan nedenlerden sorumlu tutulmamalı, başvuruda bulundukları ancak KPSS puanı yetersizliği gerekçesiyle atanmamış iseler 40 yaş koşulu aramamalıdır. 


 


Yönetmeliğin 6. maddesinde, ‘açıktan ilk atama’, ‘kurumlar arası ilk atama’ ve ‘kurum içi ilk atama’ yoluyla öğretmenliğe atamaya yer verilmemiştir. Bu yolla öğretmenliğe atanacaklarda devlet memuriyetindeki hizmet süresi değil, Kamu Personeli Seçme Sınavı (KPSS) puanı esas alınacaktır. Oysa bu kişiler, ekonomik olanaksızlıklar ve benzeri nedenlerle memuriyete başlayanlar veya memuriyetle birlikte güç koşullarda lisans eğitimi alan kişilerdir. Bir de ikinci kez KPSS sınavına girmelerini istemek büyük bir haksızlık olacaktır. 


 


Yönetmeliğin ‘Duyuru, başvuru ve tercihler’ başlıklı 12 inci maddesinde, atama dönemlerine ilişkin herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Oysa eski yönetmelikte (Madde 19), “Öğretmenlik kadrolarına atamalar her yıl ağustos ayında yapılır. Bakanlıkça gerekli görüldüğü hallerde kadro imkanları ve ihtiyaç çerçevesinde ağustos ayı dışında da atama yapılabilir.” hükmüne yer verilmişti. Yönetmeliğin ‘Öğretmenlerin aynı eğitim kurumunda azami çalışma süresi’ başlıklı 35 inci maddesi uyarınca, bundan sonra öğretmenler aynı eğitim kurumunda en fazla 8 (sekiz) yıl görev yapabilecek, bu sürenin sonunda da zorunlu rotasyona tabi tutulacaktır.


 


Milli Eğitim Bakanlığı,  eğitim yöneticilerinin tamamından sonra şimdi de öğretmenleri rotasyona tabi tutacaktır. Bu uygulamanın eğitim bilimiyle bağdaştırılmasına olanak yoktur. Öğretmenlerin rotasyona tabi tutulmasıyla hangi gereksinimin karşılanacağı da bilinmemektedir. Başarısı ile ilgili hiçbir tartışma olmayan, hakkındaki disiplin soruşturması sonucu görev yerinin değiştirilmesi önerilmemiş, görev yerinin değiştirilmesi isteğinde bulunmamış insanları alan içerisinde de olsa zorla atamak yapmak sürgündür. 


 


Günlük yaşamını (ev, çocuklarının eğitim kurumları gibi) buna göre düzenlemiş bir öğretmenin görev yerinin değiştirilmesinin eğitim sistemimize hiçbir katkısı olmayacaktır. Tam tersine, salt bulunduğu eğitim kurumunda sekiz yıldır görev yaptığı için görev yerinin değiştirilmesi, öğretmenlerimizin görev yaptığı eğitim kurumundaki başarısının hiçbir anlam taşımadığını düşünmelerine yol açacak, çalışma istençlerini kıracaktır. 


 


Yönetmeliğin Geçici 3 üncü maddesine göre rotasyon 2014-2015 öğretim yılında 12 yıl, 2015-2016 öğretim yılında 11 yıl, 2016-2017 öğretim yılında 10 yıl, 2017-2018 öğretim yılında 9 yıl görev yapan öğretmenlere uygulanacaktır.


 


Yönetmeliğin 49 uncu maddesinde mazerete bağlı yer değişikliği düzenlenmekte, eş durumu özrüne dayalı yer değiştirmeler güçleştirilmekte, öğrenim özrüne yer verilmemektedir. Yeni yönetmelikte eş durumu, sağlık, engellilik ve can güvenliğine bağlı yer değiştirmeler ayrı ayrı düzenlenmemiş, 657 sayılı Yasa ile genel Yönetmelik olan Devlet Memurlarının Yer Değiştirme Suretiyle Atanmalarına İlişkin Yönetmeliğe atıfta bulunmuştur. 


 


Yeni yönetmeliğe göre, öğretmenin kamu personeli olmayan eşi, bulunduğu yerde kesintisiz son üç yıl sosyal güvenlik primi ödemişse, öğretmen olan eşi yer değiştirme isteğinde bulunabilecektir. 


 


Her iki eşin de öğretmen olması durumunda, yer değiştirmek istedikleri yerde alanları itibarıyla öğretmen ihtiyacı yok ise, istemeleri halinde her ikisinin de alanları itibarıyla öğretmen ihtiyacı olan ile/ilçeye (yani üçüncü bir yere) atamaları gerçekleştirilebilecektir.


 


Öğretmenlikte ve Devlet memurluğunda adaylığı kaldırılmayanlar, daha önce devlet memurluğunda adaylığı kaldırılıp da ilk defa öğretmenliğe atananlar, yeniden atama veya kurumlar arası atama yoluyla öğretmenliğe atananlar, atandıkları yerde en az bir yıl çalışmadıkça eş durumu özrüne dayalı yer değiştirme isteğinde bulunamayacaktır.


 


Yönetmeliğin 51 inci maddesinde diğer nedenlere bağlı yer değiştirmeler düzenlenmektedir. Ancak boşanan öğretmenlerin de belirli bir süre içerisinde olmak koşuluyla, ihtiyaç ve hizmet gerekleri göz önünde bulundurularak yer değiştirme suretiyle atanmalarına ilişkin bir hükme yer verilmemiştir


 


Performans Sistemi İş Görenlere Kurulmuş En Büyük Tuzaktır! 


Bu bölüm Eğitim Sen’İn düzenlediği Demokratik Eğitim Kurultayında ilgili komisyonun hazırlayıp Kurultay Genel Kurulu’nun kabul ettiği rapordan alıntılanmıştır.


“Türk Dil Kurumu sözlüğünde Performans, Fransızca “Performance” olan sözcüğünün karşılığı “başarım”  ya da “verim gücü” olarak verilmiştir. Oxford Sözlüğüne göre; Bir eylemin, operasyonun veya sürecin gerçekleştirilme kalitesi; bir eylemi gerçekleştiren kişinin veya nesnenin yetkinliği ya da etkinliği; bir makinenin, ürünün veya kişinin bir standart doğrultusunda ölçülen becerileri, üretkenliği ya da başarısıdır. Bir komutun, görevin, amacın, sorumluluğun vb. hatasız, eksiksiz yerine getirilmesi, gerçekleştirilmesi veya tamamlanması; yani yerine getirilme veya gerçekleştirilmesi sürecidir.


 


Performans tanımlamasının içinde geçen kritik kavramların başında ‘süreç’ gelir. Mal ve hizmet üretimlerinin hatasız, eksiksiz ve kaliteli olması sürecinin makbul olanı sürenin en kısa olanıdır. Yani kusursuz üretilen mal ve hizmet aynı zamanda kısa bir zaman diliminde üretilmiş olmasını gerektirir. Az zamanda çok iş performansın özüdür. Performans değerlendirme, işteki başarı düzeyinin belirlenmesi amacıyla gerçekleştirilen ve çoğunlukla çalışanlara önceden belirlenmiş ve tanımlanmış birtakım kriterlere göre pekiyi, iyi, orta, zayıf gibi sıfatlar ya da rakamsal puanlar verilerek yapılan işlemler bütünü olarak tanımlanır. Özellikle ücret belirlemelerinde uygulanan yöntem, son yıllarda çalışma ilişkilerinin her alanında uygulanmaya başlamıştır.


Performans değerlendirme uygulamalarının bilinen en önemli özelliği, denetimin yaygınlaşması ve içselleştirilmesinin sağlanmasıdır. Başka bir ifadeyle işyerinde çalışanlara "kendi geleceğini kendi belirleyeceği" hissettirilir. Çalışma hızı ve verim artışının gözlenebilir olmasına çalışılır. "Ne kadar çalışırsan o kadar karşılığını alırsın" ilkesine dayandırılan bu sistemde amaç, çalışanlara emeğinin karşılığını alacağı yanılgısına inandırmak ve böylece motivasyonlarını arttırmaktır.


 


Kamuda uygulanan "eşit işe eşit ücret" ilkesi ile çelişen bu uygulama, aynı değerde işi yapanların, farklı ücretlendirilmesi gibi tehlikeli bir durumu da beraberinde getirecektir. Emekçilerin yaptıkları işin gereklerini yerine getirip getirmediklerine ilişkin değerlendirmeler; ücret düzenlemeleri, hizmet içi eğitim olanaklarından yararlanma, yaptığı işte yükselme vb kişisel gelişim olanaklarının elde edilmesinde uygulanan sistem, performans değerlendirmesidir.


 


Bu bağlamda performans değerlendirme uygulamalarının eğitim emekçileri için gündeme getirilmesinin, bu hizmetlerin ticarileştirildiği, özelleştirilmeye çalışıldığı bir döneme denk gelmiş olması anlamlıdır. Performans kavramı eğitim alanındaki yeni liberal dönüşümün önemli araçlarından biri olarak önümüzdeki dönemde daha fazla gündeme gelecektir.


 


Beş Yıllık Kalkınma planında belirgin bir şekilde küreselleşme ideolojisinin etkilerini görmek mümkündür. “Değişen ve gelişen ekonomi ile işgücü piyasasının gerekleri doğrultusunda, kişilerin istihdam becerilerini artırmaya yönelik yaşam boyu öğrenim stratejisi geliştirilecektir” şeklinde ifade edilen küresel ideoloji “kaliteli eğitim imkânlarının yaygınlaştırılması amacıyla eğitim kurumlarında kalite güvence sistemi kurulacak, kalite standartları belirlenerek yaygınlaştırılacaktır.


 


Eğitim kurumlarının yetkileri ve kurumsal kapasiteleri artırılacak, performans ölçümüne dayalı bir model geliştirilecektir”.hedefiyle biçimlenmektedir ( DPT, 2007-2013) 9. Beş yıllık kalkınma planına bağlı olarak MEB,  2011 yılında  “Ulusal Öğretmen Stratejisi Çalıştayı” düzenleyerek, planlanan piyasacı ölçütlere göre öğretmenin performansını ölçmenin belgesini oluşturmuştur


 


Ulusal Öğretmen Strateji Belgesinde Performans


UÖS Belgesinde “Gerek ilköğretim gerekse ortaöğretim öğrencilerimizin öğrenme başarılarına ilişkin ulusal (ÖBBS, SBS, ÖSS) ve uluslararası (PISA, TIMSS, PIRLS) durum belirleme çalışmalarının sonuçları, çocuklarımız ve gençlerimizin başarı durumlarının düşüklüğüne ve okullar arasındaki başarı farklılıklarına dikkat çekmektedir.” Bu sorunu çözmenin en temel ve kalıcı yolu öğretmen kalitesini artırmaya yönelik çalışmalar yapmaktır.” (UÖS. Sayfa 4) deniliyor. Burada tespit edilen başarısızlığın neredeyse tüm yükü ve sorumluluğunun öğretmene yüklendiği görülüyor. 


 


Performans Değerlendirmenin Amacı


Ulusal öğretmen stratejisinde belirlenen amaçlar doğrultusunda öğretmenlerin işe alınmadan başlayan ve çalışma yaşamı boyunca devam eden performansa göre adaylık sürecinin değerlendirilmesi, görevde yükselme,ücretlendirme ve işten el çektirmeye kadar uzanan bir bütün olarak denetim ve ölçme sürecinin işletilmesi söz konusudur. 


 


Performans Değerlendirmenin Aşamaları


Eğitim denetimi, öğretmenlerin mesleki gelişiminin teşvik edilmesi, eğitimin amaçlarının yeniden belirlenmesi ve düzenlenmesi, öğretim araç ve yöntemlerinin geliştirilmesinin teşvik edilmesi ve eğitimin değerlendirilmesinin geliştirilmesi gibi eylemleri içerir ve öğrenmeyi kolaylaştıracak, örgütün amaçlarına ulaşacak şekilde öğretmenin davranışını doğrudan etkileyen ve örgüt tarafından resmi olarak belirlenen davranışlar olarak değerlendirilebilir. (http://www.efdergi.hacettepe.edu.tr/199410FEYYAT%20G%C3%96K%C3%87E.pdf  s.74) 


 


Hal böyle iken piyasa dilinde denetim, kaliteyi arttırma, yani müşteri memnuniyeti ve verimlilik, yani kar hedeflerine ulaşma düzeyini ölçme olarak adlandırıldığında, performans değerlendirmeye evirilmiş olur. Milli Eğitim Bakanlığı, performans değerlendirmesi için çoklu veri kaynağına dayalı Performans Değerlendirme Modelini benimsemiştir ve Eğitim Araştırma Geliştirme Dairesi (2001) tarafından “öğretmenlerin performans değerlendirme modeli ve sicil raporları”  konusunda yaptırılan çalışmanın sonucunda çoklu veri kaynağına dayalı bir değerlendirme sistemi önerilmiştir. 


 


Çoklu veri kaynağına dayalı değerlendirme (ÇVKD) performans değerlendirme amacıyla ilgili birçok paydaştan veri toplanmasını içerir. Paydaşların öğretmen veli ve öğrencilerden oluştuğu bu sistemde “Değerlendirmeye öğretmenin katılımı” bir aldatmacadan başka bir şey değildir. Çünkü öğretmenin “performansının değerlendirilmesinde” paydaşların katılım oranları belirlenirken öğretmenin kendi performansı hakkında %10luk bir görüş bildirme hakkına sahip olması bu sistemin müşteri odaklı niteliğinin bir sonucudur. Öğrenci, veli, zümre üyeleri, okul müdürü ve müfettiş tarafından farklı oranlarda performans değerlendirilmesine tabi tutulan öğretmen sistemin öznesi olmaktan ziyade nesnesi olmaya indirgenmektedir. 


 


Performans Kriterleri


18. MEB Şurasında alınan yaşam boyu öğrenim ve özelleştirilmiş zorunlu hizmet içi eğitimlerin Ulusal Öğretmen Stratejisi belgesinde de formülleştirilmesi sonucu başta öğretmenler olmak üzere eğitim sürecinin tüm öznelerini bekleyen süreç şudur: 


Her öğretmen için;


*Yıllık en az 50 saat olmak üzere yaşam boyu zorunlu hizmet içi eğitimler öngörülüyor. 


*Özel kurumlardan hizmet satın alınmasıyla yürütülecek hizmet içi eğitimlerin ücretli olması, ilk yıl hizmet bedelinin MEB tarafından ödenmesi planlanmaktadır.


*Performans ve yeterlilik sınavları için temel kriter haline getirilen hizmet için eğitimler yeniden düzenlenmektedir. 


*Kariyer basamakları yeniden düzenlenmektedir. Buna göre: 


*Stajyer Öğretmen, Öğretmen, Uzman Öğretmen, Kıdemli Uzman Öğretmen, Başöğretmen olmak üzere kademeler oluşturulmuştur.


*Her kariyer basamağındaki öğretmenin maaşı, sorumluluğu, iş yükü ve özlük hakları farklılaşacaktır.


*Kademeler arasındaki geçişlerde yazılı sınav % 50, performans değerlendirme %50 etkili olacaktır. 


*7 yılını dolduranlar “Uzman Öğretmenlik”, 12 yılını dolduranlar “ Kıdemli Uzman Öğretmenlik ” 17 yılını dolduranlar “Başöğretmenlik” sınavlarına bir önceki sınavı kazanması şartıyla katılabilecektir. 


*Geçerli not alınmadığında öğretmenin bulunduğu statü, performansına ve sınav notuna göre bir alt konuma düşürülecektir.


 


Uygulanması planlanan “yeterlilik ölçme-karşılaştırma testleri”, öğretmenlerin sadece sınavlara odaklanmalarına, işteki ve iş dışı zamanlarını buna göre planlamalarına neden olacaktır. 


 


İlköğretim Kurum Standartlarına (İKS) dayalı uygulamalar veliler ve öğrencilerin öğretmeni değerlendirmesi ve performans notu vermesi kriterine dayandığından öğretmenler üzerinde baskı yaratacaktır.Sistem sadece veliler ve öğrencilerle öğretmenler arasındaki ilişkiyi olumsuz etkilemekle kalmayacak aynı zamanda öğretmenler arasında rekabeti kışkırtıp dayanışma ilişkilerini zayıflatacaktır.  


 


Performans sisteminin amacı bakanlık tarafından ileri sürüldüğü gibi öğretmeni yetkinleştirmek değildir. Tam tersine, eğitimcinin bu süreçteki özgün emek-gücünü basitleştirmeye, eğitimci emeğini vasıfsızlaştırmaya dönüktür.  Performans değerlendirmesi ile asıl yapılmak istenen piyasa ilişkileri içindeki "maliyet-kar" ilişkisini başka bir biçimde kurmak ve bu şekilde eğitim emekçilerini "motive ederek" performanslarını yükseltmelerini sağlamaktır. Böylece hem aynı işi daha az kişi ile yaptırmak hem de yüksek verimlilik sağlayarak eğitimin sorunlarının devletin sırtında "yük" olmasını engellemek mümkün görülmektedir.


 


Uzun süre Müfredat Laboratuar Okullarında pilot olarak uygulanan "performans değerlendirme" uygulaması, Milli Eğitim Bakanlığının çabaları ile daha da yaygınlaştırılmıştır. Demokratiklik ve yenilik adına sunulan performans değerlendirme uygulamaları; "eğitimde kalite yönetimi", "verimlilik", "saydamlık", "hesap verebilirlik" eğitimin metalaşması, düşük ücretle esnek ve sözleşmeli çalıştırma, ücretli istidam gibi kavramları beraberinde getirmektedir. Bu düzenlemenin ardından (esnek çalışma, en az maliyet ve daha az istihdam) eğitim emekçilerinin iş yükü daha da artacak, böylece öğretmen açıklarından doğan boşluk, mevcut öğretmenler daha yoğun ve fazla çalıştırılarak kapatılacaktır.”


 


Denize Düşen Bakanlık Performansa Sarıldı!


Performans değerlendirmesine ve mülakat sınav yöntemine göre bir insanın geleceğine, iş yaşantısına ve mesleki gelişimine karar vermek her şeyden önce Uluslararası Çalıma Örgütü’nün(İLO) çalışma koşullarını belirleyen sözleşmelerine ve kazanılmış haklardan olan iş güvence temelli çalışma hakkına aykırıdır. Ayrıca öğretmen yetiştiren kurumlardan başarı ile mezun olmuş, KPSS’nin her iki alan türünden yeterli puanı alarak öğretmen olarak atanmayı hak etmiş bir adaya; ”sizi önce performans elemelerine, ardından yazılı  sonrada mülakat elemesine tabi tutacağım eğer  kazanırsanız kadrolu öğretmen yapacağım” demek aday öğretmenlerin yeni sosyal, ekonomik ve psikolojik sorunlar yaşamasına kapı aralamaktır. 


 


Neye, kime göre, nasıl performans? Değerlendiriciler ne kadar sürelerle öğretmenle derslerde ve okul ortamlarında bir arada olacak? Bu değerlendiricilerin objektif değerlendirme yapacağına, tarafsız davranacağına ne ve nereye kadar güvenelim. Köylere, mezralara atanmış öğretmenin ve hatta  yolları kış koşullarında aylarca kapalı kalan birleştirilmiş sınıflı bir köy okulunda  yolları keşişmiş iki aday öğretmenin performans takibini, bunun belli bir sistematik içinde ve layıkıyla yapılması nasıl sağlanacaktır?


 


Yöneticilerin atanmasında belirlenen yöntemlerin doğurduğu sonuçlar somut olgular olarak karşımızda durmaktadır. Nesnel ölçütlere dayanmayan, tamamen öznel niyetlerle gerçekleştirilen yönetici atamaları “siyasi, sendikal torpil, adam kayırma, yakın arkadaşlıklar, inanç, kimlik, mezhepsel yakınlıklar, feodal bağlar ve başka türevli akrabalık” ilişkileri üzerinden belirlendi. Aynı süreçlerin aday öğretmenlik için getirilen aşamalarda uygulanmayacağının garantisini kim verebilir. 


 


“A sendikasına üye olursan ve hatta onların açtığı kurs ve seminerlere katılırsan adaylığın daha kolay kalkar” yaklaşımını ve uygulama örneklerini geçmişte idareci atamalarında sıkça yaşadık. O nedenle çok örselendik, kırıldık,  idareciliğe başvurmaktan ve meslekten soğutulduk. Daha mesleğe yeni adımını atmış bir öğretmen adayını bu tür kıskaçlar altına almak, cendereye sokmak, dışlanmaya ve ayrımcılığa tabi tutmak gelişmesi ve başarılı olması bir yana tamamen mesleğe yabancılaşmasına yol açabilir. 


 


Yukarıdan aşağıya doğru ağırlığı belli bir düşünce ve dünya görüşü mensuplarına göre kadrolaştırılmış yönetim yapısının belirleyeceği performans ölçümleri ve mülakat sınavları sonu başından belli tercihleri sınamaktan, sıralamaktan başka bir işe yaramayacaktır. Bu metotlarla öğretmenin niteliğini yükseltmek, pedagoji biliminin gereklerini yerine getirmek, adayı geliştirmek, yüreklendirmek ve yetkinleştirmek mümkün değildir. Adaya nitelik kazandırmak bir yana, adayın depresyon, tükenmişlik sendromu, moral ve isteklendirme kaybı ve sınav stresi yaşamasına neden olacaktır. 


 


Kaldı ki atandıkları iller, ilçeler, köyler ve okullar itibarı ile farklı ortam ve olanaklara sahip olan bu adayları değerlendiriciler değerlendirirken ek 3’te yer alan ölçütleri “yerindelik denetimi” sağlama konusunda ne tür imkanlara sahip olacakları bilinmemektedir. Adayların bu imkanlardan yararlanmak için başvuracakları kaynak araçların, görsel ve yazılı materyallerin nasıl sağlanacağı da belirsizdir. Bu uygulama “Yeni Türkiye” retoriğinde “öğretmen devşirme, iktidar öğretmeni yaratma”  eleştirilerini yoğunlaşmasına neden olacaktır.


 


Değerlendiricilerin performans ölçütleri konusunda yeterlilik ve yetkinlikleri de ayrı bir tartışma konusudur. Adalet ve hakkaniyet terazisinin kefeleri ya da kantarın topuzu gerçekten eşit dengede duracak mıdır? Yoksa aday öğretmenler yönetsel otoritenin kapı kulu mu olacaklardır. Maarif müfettişinin sürekli rehberlik yapmasının olanakları nasıl sağlanacak bu konuda da pek çok bilinmezlikler söz konusudur.. Yaşanmış deneyimlerimiz müfettişlerin en fazla yılda bir ya da iki yılda bir okullara uğradıklarını söyler. 


 


Yılda bir defa okula uğrayan müfettişin ne kadar rehberlik yapabileceği hepimizin malumudur. Bakanlık her aday öğretmene bir maarif müfettişi görevlendirmeye kalktığında ise on binlerce müfettiş çalıştırmak durumunda kalacaktır. Gerçek manada ve ciddi anlamda faydalı olunması isteniyorsa her adaya bir maarif müfettişi, bir danışman öğretmen mutlaka görevlendirilmelidir. Yoksa “dostlar alışverişte görsün” mealine gelecek bir  rehberli anlayışı istenen hedeflere ulaşılmasını güçleştirecektir. Son tahlilde bu durumun yaratacağı olumsuzlukların bedelini de aday öğretmenler ödeyecektir. 


 


24 Yaşına gelmiş, bıçak sırtında çabalayarak ve büyük maddi manevi külfetlere katlanarak elde ettiği öğretmenliği elinden alınıp, ekmeğine el konularak kapı önüne bırakılan bir kişinin yapabileceklerini düşünmek bile istemiyorum. Geçmişte atanamayan öğretenlerin intihar vakalarına çokça rastladık. Atanmak için verdiği mücadelede yaşamını kaybeden onlarca örnekle karşılaştık. 


 


Her önüne gelen üniversite mezununa meslek sertifikası dağıtır gibi pedagojik formasyon belgesi veren anlayış öğretmenliğin kaynağı olan Anadolu öğretmen liselerinin içini boşaltıp kurumasına sebebiyet vermiştir. Yapılan bu çoraklaştırma operasyonu yetmezmiş gibi gerçekleştirdiği hukuksuz düzenlemelerle her lise mezunu olanın öğretmen yetiştiren kurumlara gitmesinin yolu açılmış, oluşan bu yeni durumdan kaynaklı öğretmenlik mesleği ve eğitim sistemi kan kaybı yaşar hale gelmiştir. Bu anlayışın algılamalarına göre eğitim alanında yaşanan tüm sorunların ve başarısızlıkların ve hatta sistemin var olan bütün kamburlarının sorumlusu öğretmenlerdir.  


 


Performans yalnız aday öğretmenlere değil diğer bütün öğretmenlere de uygulanacaktır. Yönetmeliğin 54. maddesi uyarınca, Bakanlığa bağlı her derece ve türden eğitim kurumunda görev yapan ve adaylık sürecini tamamlamış olan öğretmenlerin başarı, verimlilik ve gayretlerini ölçmek üzere her ders yılı sonunda, görev yaptığı eğitim kurumunun müdürü tarafından EK 3’te yer alan Forma göre değerlendirme yapılacaktır. Değerlendirmeler ders yılı bitiminden itibaren bir ay içerisinde yapılacaktır. Bu değerlendirmelerin sonunda öğretmenlere başarı belgesi verilmesi dikkate alınacak. 


 


Sonuç ve Öneriler


Bu bölümde aynı Kurultay raporundan alıntılanmıştır.


“Yeni liberal dönemde sermaye ve muhafazakârlığın tahakkümü altında yeniden yapılandırılmaya çalışılan eğitim, toplumsal mücadelelerin en canlı alanlarından biri olmaya devam ediyor. En genel anlamda “öğretmen” ve “öğretmenlik” de bu neoliberal kuşatmanın öncelikli hedefleri arasında. Öğretmeni hedef alan bu kuşatmanın iki ana boyutu var: Birincisi, bir kültür emekçisi olarak öğretmenin eğitim sistemi içindeki yeri; ikincisi, bir emekçi olarak öğretmenin çalışma koşulları. 


 


Yeni liberalizmin eğitimi piyasalaştırma ve muhafazakârlaştırma projesi, öğretmenin de piyasalaştırılmasını ve muhafazakârlaştırılmasını gerektirdiğinden, öğretmenlerin yetiştirilmesi ve istihdamı önemli bir mücadele alanı halini alıyor. Bu raporun ele almaya çalıştığı öğretmenlik mesleğinde yaşanan dönüşüm, öğretmen yetiştiren kurumlar, öğretmen nitelikleri ve tabi ki öğretmen istihdam politikaları işte bu nedenle kritik tartışma başlıklarıdır. Yeni liberal dönüşümün kavranması, “öğretmen” üzerindeki mücadelelerin ilk basamağıdır. Bundan sonrası ise mücadele havuzuna yeni birikimler katmak için harekete geçmeyi gerektiriyor. 


 


Gündeme gelen değişime karşı koyarken, en yaygın hata eski olanın savunulmasıdır. Bu hataya düşmemek ise yeni mücadele deneyimlerinin yaratılmasına bağlıdır. Mevcut değişime karşı çıkarken eskiden de eleştirdiğimiz pek çok şeyin var olduğunu unutmayan bir bakış açısına ihtiyacımız var. Bu anlamda “Ne yapmalı?” ve “Nasıl yapmalı?” sorularına verilecek yanıtların ancak öğretmenlik ile ilgili yeni mücadelelere yol açtığı oranda bir karşılığı olabileceğini söylemek mümkündür. 


 


Bu anlamda öğretmen yetiştirme ve istihdamı konusundaki bazı önerilere aşağıda yer verilmiştir:


*“Yeterlilik” piyasaya yönelik, öğretmen ve öğrenciyi araçsallaştıran bir kavramdır. Nitelik kavramına mesleğin felsefi ve kamusal yönünü de ifade edecek bir kapsam yüklenebilir. Öğretmenin özelliklerinin belirlenmesi sırasında “Yeterlilik” değil “Nitelik” kavramı kullanılmalıdır. 


*Öğretmen ve bilim insanı ayrımının aşılması gerekir. Öğrenmesini bilmeyen öğretemez. Bu nedenle bilim insanı ve öğretmen birlikte eş kapsamda düşünülmelidir. Bilim insanı niteliklerine sahip olmayan öğretmen doğanın değişimini/diyalektiğini anlayarak takip edemeyeceği için kendisini yenileyemeyecektir. Kendisini yenileyemeyen eğitimcinin ise geleceğe öngörü geliştirmesi beklenemez.


*Öğretmen, aynı zamanda öğretme/öğrenme sürecinin bir parçası ve aktif katılımcısı olmalıdır. Öğretmen, eleştirel ve sorgulamaya dayalı bir yaklaşım tarzı içinde olmalıdır.


*Öğretmen niteliklerinin belirlenmesi ve izlenmesinde en temel eksiklik, sürecin piyasa odaklı ve yukarıdan aşağıya yürütülmesi, eğitim bileşenlerinin sürecin dışında bırakılmasıdır. Piyasayı değil toplum yararını esas alan bir eğitim sisteminde öğretmen niteliklerinin belirlenmesi, izlenmesi ve geliştirilmesi eğitimin tüm bileşenleri ile örgütlerini kapsayan öz denetim mekanizmaları aracılığı ile gerçekleştirilmelidir.


*Öğretmenlerin niteliklerinin belirlenmesi ve uygulanması sırasında niteliklerin kazanılması ve yaşama geçirilmesinin belirli çevresel, sosyal ve ekonomik koşullarda mümkün olduğu gerçeğinden hareket edilmelidir.


*Öğretmen temel hak ve özgürlükleri esas alan, demokratik tutumları özümsemiş, kültürel farklılıklara saygılı, her türlü ayrımcılığa ve adaletsizliğe karşı durmayı sorumluluğu sayan niteliklere sahip olmalıdır. 


*Öğretmen toplumsal faydaya öncelik veren, paylaşımcı niteliklere sahip olmalıdır.


*Öğretmen onu bireyci, rekabetçi, piyasacı olmaya zorlayan koşullar karşısında kolektif tutumları öne çıkararak örgütlü toplumsal mücadeleler içinde yer almalıdır.


*Öğretmen eğitimde bilimi ve aklı merkeze almalı, eylemini insanlığın temel değerleri olan eşitlik ve özgürlük ekseni üzerinde kurmalıdır. Bunun için eğitim fakültelerinin tüm bölümlerinde Sosyolojiye Giriş, Eğitim Sosyolojisi, Davranış Bilimleri, Felsefeye Giriş, Eğitim Felsefesi dersleri zorunlu öğretmenlik meslek bilgisi dersleri arasında sayılmalıdır. 


*Öğretmen farklı kültürlere, inançlara saygılı ve barıştan yana olmalıdır.


*Öğretmen değişen toplumsal ve mesleki koşulları sürekli takip ederek kendisini yenileyebilmeli, bilimsel ve teknolojik gelişmeleri insanlık yararına kullanabilme yeterliğine sahip olmalıdır.


- Öğretmen öğrencileri ile özgürleştirici bir ilişki kurmalı, öğrencilerin bağımsız birer birey oldukları gerçeğini unutmamalı, onların kişilik haklarına saygılı ve çok yönlü gelişmelerini destekleyen bir konumda olmalıdır.


*Öğretmen doğanın ve çevrenin korunmasında aktif görev almalı, insanlığın doğayla uyum içinde var olmasına engel olan yaklaşımların ve uygulamaların karşısında durmalıdır. 


- Öğretmenlik mesleğinin tamamen piyasanın kıskacına alınmasına izin verilmemeli mesleğin özerkliği savunulmalıdır.


*Kariyer basamakları gibi öğretmenler arası rekabet yaratan uygulamalar iptal edilmelidir.


*Öğretmenlere yönelik hizmet içi eğitimlerin niteliği bilimsel verilere dayanılarak yükseltilmeli, bu programların hazırlanmasında öğretmenlere ve örgütlerine yer verilmelidir.


- Öğretmenlerin lisansüstü eğitim programlarına erişim özgürlüğü sağlanmalı, atama ve izin mevzuatındaki engeller kaldırılmalıdır.


*Öğretim yöntem ve tekniklerinin, öğretimin içeriğinin ve ders kitaplarının belirlenmesinde öğretmenlerin ve örgütlerinin demokratik katılımları sağlanmalıdır.


*Öğrenci ve velilerin sisteme müşteri kimliği ile değil, eğitimin doğal özneleri olarak katılımları sağlanmalıdır. Çünkü öğretmenlere performans değerlendirmesi adı altında öğrenci ve veliler tarafından puan verilmesi yeni çatışmaların ortaya çıkması anlamına gelmektedir. Ortaya çıkacak olası güvensizlikler, öğretmenlerin demokratik tutumlarını, sosyal dayanışma ve paylaşım ilişkilerini zedeleyecektir.


*Tüm öğretmenlerin maaş karşılığı okutmak zorunda oldukları ders sayısı tüm branşlar için aynı ve haftalık 12 saatten fazla olmamalıdır. Öğretmen ihtiyacı maaş karşılığı okutulmak zorunda olunacak ders sayısı, okullaşma verileri ve değişen öğrenci sayıları hesaba katılarak belirlenmelidir.


*Öğretmenler, yetersiz maaşları nedeniyle ücretli derse girmek zorunda bırakılmamalıdır. Öğretmen maaşı insanca yaşama ve kendini geliştirmeye uygun düzeyde ve sendikalarla yapılacak toplu sözleşmelerle belirlenmelidir. 


*Mezun olan öğretmen adaylarının atanma güvencesi olmalı; tüm öğretmenler kadrolu olarak istihdam edilmelidir. 


*Uzmanlık gerektiren ve yıpratıcılığı olan öğretmenlik mesleğine mensup olanlara ‘meslek güçlüğü zammı’ ve ‘yıpranma payı’ verilmelidir. Meslekte geçecek her 4 yıl, 5 yıla karşılık sayılarak öğretmenlere erken emeklilik hakkı tanınmalıdır.


*Öğretmenlerin atama ve yer değiştirme süreçlerinde kurumun/hizmetin ihtiyaçları ve öğretmenlerin talepleri arasında denge sağlanmalıdır. Sağlık ve can güvenliği gibi acil durumlar dışında, özür grubundaki atamalar eğitim hizmetinin kesintiye uğramaması için yarıyıl ve yaz tatili dönemlerinde yapılmalıdır. Öğretmeni mağdur eden, hükümete ve/veya Milli Eğitim Bakanı’na  göre farklılaşan uygulamalardan vazgeçilmelidir. 


*Okulların öğretmen ihtiyacının sağlıklı olarak tespit edilebilmesi için emeklilik işlemleri atama dönemlerinden önce tamamlanmalıdır.


*“Genel ahlak kuralları” gibi muhafazakâr vurgular kamuda çalışmanın önkoşulu olmaktan çıkarılmalı, bu alanda LGBTT bireylere yönelik ayrımcı yaklaşımlar sonlandırılmalı, bugüne kadar ortaya çıkmış mağduriyetlerin giderilmesi için atamalarda pozitif ayrımcılık uygulanmalıdır. 


*Öğretmenler meslek yaşantılarının ilk yılında tek başlarına derse girmemeli, bir okula tek öğretmen ve idareci olarak atanmamalıdır.


*İstihdamda statü farkları (sözleşmeli öğretmen- kadrolu öğretmen) ortadan kaldırılmalıdır. 


*Özellikle öğretmen yetersizliği yaşanan yerlerde çalışmanın cazip hale getirilmesi için barınma, mali destek ve özlük hakları yönünden teşvikler oluşturulmalı, emeklilik süresinde bu yerlerdeki hizmet süresi dikkate alınmalıdır.


*Mezun durumdaki tüm öğretmen adayları, dershanelerde çalışanlar da dâhil olmak üzere, hiçbir sınava tabi tutulmaksızın atanmalıdır. İhtiyaç fazlası durumunda atamada mezuniyet önceliği dikkate alınmalıdır.


*Okul ve sınıf sayıları derslik başına 24 öğrenci düşecek şekilde arttırılmalıdır. 


*Kamu emekçileri sendikalarının grev hakkının önündeki engeller kaldırılmalı, gerçek anlamda toplusözleşme yapmaları sağlanmalıdır. 


*Ortaokul sonu itibariyle öğretmen liselerine yapılan yönlendirme bireyin geleceği ile ilgili kararlarını verebilecek, sorumluluğunu alabilecek yaşta olmaması ve eğitim sistemindeki rehberliğin devamlılık ve nitelik sorunları nedeniyle erkendir. 


*Öğretmenlik mesleği eğitim süreçleri, atanma sorunları, çalışma koşulları, iş güvencesi açısından yaşanan kaygılar, yetersiz maaşlar nedeniyle özenilecek bir meslek durumunda değildir. Siyasi iktidarların bir bütün olarak sorumluluklarını göz ardı etmesi; eğitimdeki nitelik sorunlarını öğretmenler üzerinden tanımlaması; adeta faturayı onlara çıkarması da öğretmenlik mesleğini itibarsızlaştırarak özenilecek bir meslek olmaktan uzaklaştırmıştır. 


*Öğretmenlik mesleğini özenilen itibarlı bir meslek haline getirmek; nitelikli öğrencileri eğitim fakültelerini tercih etmeye yönlendirmek için mezun öğretmen adaylarının atanma garantisi olmalı; çalışma koşulları iyileştirilmeli; çalışanların iş güvencesi kaygıları giderilmeli; ücretler insanca yaşam standardı sağlayacak düzeyde iyileştirilmeli; ihtiyaca uygun mesleki gelişim desteği sürekli kılınmalıdır.


-*Eğitim fakülteleri alt yapı, teknik donanım, eğitim kadrosu yeterlikleri dikkate alınmadan plansızca açılmaktadır. Ataması yapılmayan öğretmen sayısı 300 bine yaklaşmıştır. Öğretmenlik mesleği, işsiz kalma riski en yüksek olan mesleklerden birisi haline gelmiştir. Alt yapı, teknik donanım, eğitim kadrosu yeterlikleri sağlanmadan eğitim fakültesi açılmamalıdır. Mevcut eğitim fakülteleri bu kriterler ışığında gözden geçirilmeli; ihtiyaçları giderilmeli; ihtiyaçları giderilemeyenler kapatılmalıdır. Eğitim fakültelerine, ülke genelinde tüm branşlardaki öğretmen ihtiyacı gözetilerek; ileride öğretmenlik yapmayacakların var olabileceği de dikkate alınarak ihtiyacın belli oranda fazlasına tekabül edecek sayıda öğrenci alınmalıdır. 


-*Farklı okul mezunlarının belli bir zaman dilimi içinde dışarıdan pedagojik formasyon alarak atanmaları uygulaması öğretmen nitelikleri açısından sorun kaynaklarındandır. Pedagojik formasyon, kişi için geçilmesi gereken bazı dersler, eğitim veren kurum için gelir kapısı olarak görüldüğünden önemini kaybetmektedir. Eğitim fakülteleri tüm branşlar için öğretmen yetiştiren kurumlar olmalıdır. Eğitim fakülteleri bünyesinde, ihtiyaçlar gözetilerek gerekli programlar açılmalıdır. Alan öğretmenlerinin yetiştirilmelerinde diğer fakültelerle işbirliğine gidilmelidir. Uzaktan ya da açık öğretim yoluyla öğretmen yetiştirilmemelidir. 


*Öğretmenlik uygulama çalışmaları öğretmen adayı, öğretim elemanı, rehber öğretmen ve okul idaresinin işbirliği ile yürütülmelidir. Öğretmen adayları 2. sınıftan itibaren uygulama okullarında bulunmalı, katılacakları etkinlikler çeşitlendirilmeli; okul sistemini gözlemleyip deneyimler kazanacağı etkinlikler içinde bulunmaları sağlanmalıdır.


*Eğitim fakültesi öğrencilerinin ‘kültürel, sanatsal, sportif’ gelişimlerini destekleyecek eğitim programları geliştirilmeli; uygulanması teşvik edilmelidir. Tüm giderleri okul bütçesinden karşılanmalıdır. 


*Eşit yurttaşlık temelinde tüm kültürel farklılıkların kabul gördüğü bir eğitim sistemi ve buna uygun öğretmen yetiştirme modeli hayata geçirilmelidir.”


 


Özetlersek, geniş ve uzun çalışma konusu olan performansa dayalı çalışma sistemi ve iş ilişkileri tüm ilgili alana dair tüm yaşamsal etkinlikleri belirleyen bir süreçtir.Bu süreç; ücret, nitelik, alt yapı, donanım, kültürel gelişmişlik,,çevre koşulları,okul ortamları ve olanakları, yatkınlık, yetkinlik, yeterlilik bütünlüğü bağlamından koparılarak ele alınmamalıdır.Bütüncül bakıldığında performans dayalı çalışma sistemi her yönüyle onur kırıcı,örgütlülüğü reddeden,itaat kültürünü geliştiren,emekçinin geleceğini yöneticinin “performansın yetersiz buraya kadar” tümcesine sıkıştıran tuzaklarla dolu bir sistemdir.Kabullenmek ve onaylamak “kendi ipini çekmek” anlamına gelir.Kabullenmeyeceğiz…


                                                                                          21 Nisan 2015 Alaaddin Dinçer/Eğitimci

 

egitimajansi.com

BU HABERLER DE İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Dikkat!

Yorum yapabilmek için üye girşi yapmanız gerekmektedir. Üye değilseniz hemen üye olun.

Üye Girişi Üye Ol

öğretmen, eğitim, haber, meb, kamu, e okul, öğretmenler, sendika, psikoloji, sağlık, ekonomi, kamuhaber, meb haber, öğretmen haber, eğitim haberleri, öğretmen sorunları, eğitim psikolojisi, milli eğitim, kamu haber